在我国古代有管工在施工中让腰粗的人背土一不伤力；让腿粗的人挖土一有劲；让驼背人垫土—弯腰不吃力；让独眼龙看准绳一不分散注意力，这是“职业能力素质和工作满意度双边匹配"的最初表现形式。

职业能力素质和工作满意度双边匹配的思想在20世纪初就被科学管理理论的三位创始人泰勒、法约尔、韦伯提出来，其根本目的就是为了最大限度地提高生产效率，即最大限度挖掘员工的潜能，让不同的员工完成其能力所及的工作，在相应的工作岗位上发挥其能力的最大贡献。

这一思想的提出和在实践中的运用与推广，不仅提升了管理理论，同时也为管理理论在实践中的具体操作提供了方法基础，他们的匹配思想如下：

(1)泰罗的员工与岗位匹配思想

“科学管理之父’’泰罗在《工厂管理》著作中，提出职业能力素质和工作满意度双边匹配的思想：把过去由工人挑选岗位，变成由岗位挑选人，每项岗位都应挑选第一流的工人；只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人；应从多方面考查员工的素质，不同的工作岗位，对素质的要求有明显差别。同时还指出管理工作也应按工作性质的不同分门别类，由具有不同才能的人来分负责任。

(2)法约尔的员工与岗位匹配思想

“管理过程之父"法约尔在他的代表著作《工业管理与一般管理》中蕴藏着职业能力素质和工作满意度双边匹配的思想：在企业内部不仅应建立起物质秩序，而且应建立起社会秩序，即“应该使每个人都有一个位置，每个人都在指定给他的位置上"。“完善的秩序还要求位置适合于人，人也适合于他的位置。如英国的格言所说：‘合适的人在合适的位置上’。“确定企业顺利发展所必须的岗位并选拔在这些岗任上任职的人之后，使每个人都在他发挥出最大能力的岗位上任职，这就是‘最理想的’社会秩序。"

法约尔深入细致地研究了各类人员所应具备的素质和能力。法约尔还归纳了各类人员的能力结构，他认为在企业里，不同岗位工作的人，其能力结构不同。

(3)马克斯·韦伯的职业能力素质和工作满意度双边匹配思想

“组织理论之父’’马克斯·韦伯提出的岗位匹配的思想是：各个岗位的候选人是以技术条件为依据而挑选的，在最合乎理性的情况，他们通过考试或表明其技术训练的证件或两者兼而有之来挑选的。他们是被任命而不是被选举的。

上面三位古典管理理论的代表人物，都从不同侧面、不同程度地提出了职业能力素质和工作满意度双边匹配的思想。虽然受当时生产力还较落后的环境的影响，这一思想中的有些说法还需进一步推敲，但它仍向我们说明了职业能力素质和工作满意度双边匹配的重要性和必要性，也为我们进一步探讨理论提供了思想依据。

（二）工作满意度的相关研究

心理学第一定律指出：人是不同的，人的能力是有差异的。不同的岗位由于其工作性质、难度、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等就有不同的要求。进行职业能力素质和工作满意度双边匹配时，应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上，按能配岗；还应该根据岗位所要求的能级安排相应的人，因岗选人；而且要用人之长，避人之短，这样才能做到“岗得其人，人乐其岗’’，充分调动员工工作的兴趣和热情，发挥其最大的能量。同时还要考虑到一切事物和现象都处在不断运动、发展和变化中，人的能级水平和岗位能级结构也必然要发生变化。

Schneider的ASA(attraction．selection．attrition)框架认为，人与组织因他们之间的相似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性可以通过多种形式概念化，职业能力素质和工作满意度双边的高度匹配会降低人员的流动，使得企业员工更加同质，而当企业员工，特别是当高层管理人员过于同质时会降低企业的创新能力，这样可能会导致组织效能的下降。在Borman和Motowidlo提出任务绩效和周边绩效的区分后，很多人开始关心匹配和这两个方面的关系，并对此进行了进一步的研究。

在Schmidt和Hunter的研究中提供了很种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等方式。

黄焕山和刘帆研究了岗位匹配系统论：企业的活动是由若干岗位合理、有序的工作组合而成。由于社会分工越来越细，不同职务岗位工作各不相同，对人员的知识、能力、性格、心理要求各不一致。从人员的特点看，心理学研究表明人与人的差异是普遍现象，表现在知识、经验、能力、性格上。